La Formación por Competencias
Escrito por: Jaime Misael Rosales Romero
Dirección Generla de Impuestos Internos, El Salvador-.
 
       
 
Una de las preocupaciones que siempre ha existido  dentro de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII), es la de mejorar cada vez los niveles de recaudación fiscal; muy acertado, si se compara, con los grandes lineamientos contenidos en el Plan Estratégico institucional hacia el cual tiene su horizonte la Administración Tributaria; esto es posible, si dentro de su modelo cuenta con personal idóneo altamente calificado en los diferentes puestos, a fin de maximizar los niveles de productividad, eficiencia y competitividad, que son precisamente las palabras claves en el marco de “la nueva gestión pública¹”, muy vinculada con la modernización y la formación de los empleados públicos, lo cual se traduce en mejorar los diversos servicios públicos a los ciudadanos.
 
Resaltando tal afirmación, como eje principal está la formación del recurso humano, aspecto indispensable para cualquier organización que busca definir un rumbo, es el factor estratégico para su desarrollo y su capital más importante²; pero hablar de desarrollo del Recurso Humano es hablar de capacitación, de la formación técnica y profesional del personal, es hablar de facilitadores o instructores, es hablar de participante o alumno, es hablar de aprendizaje, es hablar de planificación didáctica, es hablar de metodologías y estrategias de aprendizaje, es hablar de  evaluación; entonces obviamente el Recurso Humano, constituye el valor más importante para lograr los fines propuestos en cualquier organización; por lo tanto, se considera como un fin al que hay que apostarle para potenciar su desarrollo; esto implica que el ente rector de Recursos Humanos, debe reorientar esfuerzos hacia el fortalecimiento de nuevas formas de hacer capacitaciones; ya no se puede hablar de una formación donde todavía se considere al docente como la persona que tiene el poder y que tiene dominio de todos los conocimientos y contenidos, donde la actuación del alumno o participante es pasiva (no tiene participación en la clase), las ideas del participante no se toman en cuenta, ni pueden opinar ni aportar ideas a cerca del tema; este tipo de prácticas ya no son funcionales en este siglo XXI.
 
 En la formación por competencias se requiere contar con facilitadores con vocación, comprometidos con la institución, con cualidades de liderazgo, con buena comunicación, visionarios, donde sean mediadores, investigadores de conocimientos, motivadores, aprendedores y transformador de los procesos de enseñanza-aprendizaje, esto formará la brecha para que en un mediano y largo plazo, la institución pueda contar con un personal bien capacitado, que pueda enfrentarse e insertarse con garantías de éxito a este mundo moderno y cambiante hacia la nueva gestión pública; formar personal con destrezas y habilidades técnicas, que se desarrollen intelectualmente con buenas actitudes, que aporte ideas, que se vuelva  reflexivo en sus planteamientos; que busque siempre la mejora continua, que contribuya a la solución de conflictos, que practique una comunicación efectiva y consecuentemente se provean servicios de calidad a los contribuyentes, pero ¿Cómo será posible tener personal altamente calificado con estas características?.
 
Sin negar todos los esfuerzos y apoyo de las autoridades que siempre han brindado; así como la existencia de personal muy eficiente y calificado que cada día se esfuerza en lograr los objetivos institucionales, se pueden plantear algunas ideas, que pueden contribuir a buscar la mejora al proceso de formación del personal: en primer lugar es conveniente consolidar una nueva cultura organizativa, donde las capacitaciones y el cambio no se vea como algo utópico o algo que no se puede cambiar, donde el personal debe poseer sólidos principios y valores públicos como la equidad, la solidaridad, la igualdad, la universalidad o la ciudadanía, la lealtad institucional, la integridad entre otros, si bien es cierto que cada año se imparten charlas de Ley de Ética Gubernamental, Educación Fiscal, charlas orientadas al mejoramiento de la calidad; estas no son suficientes para consolidar las bases en una cultura de valores y principios, no basta impartir un número de charlas determinadas en un plan de capacitación y asumir que el empleado “de tantas charlas repetidas cambiará su actitud” este es un modelo clásico que en el siglo XXI, ya no funciona; ya que los mismos cambios del entorno y el contexto mundial están obligando a las diferentes administraciones tributarias a cambiar metodologías y estrategia de capacitación efectivas; en segundo lugar, vale la pena destacar el valioso apoyo recibido por organismos internacionales, como la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, en sus siglas en inglés (USAID), donde recientemente han ejecutado dentro del Ministerio de Hacienda el Programa de Política Fiscal y Gestión del Gasto Público (FPEMP), denominado “Análisis de Brechas entre los Planes de Formación del Ministerio de Hacienda y la Formulación de los Planes de Carrera³”.
 
Es interesante aprovechar esta experiencia, donde se resaltó aspectos conceptuales, importancia, metodologías, estrategias y su evaluación, todo con un enfoque basado por “competencias4”; con esta asistencia y apoyo, se podría adoptar un enfoque con estas características, que implica un cambio de paradigmas hacia una nueva forma de reorientar las actividades de capacitación en cada una de las dependencias; por ejemplo se pueden hacer esfuerzos para contar con una plantilla de personal docente o instructores a tiempo pleno o por el período que duren las capacitaciones (se puede hacer una prueba piloto); ya que siempre este ha sido un problemas (en el caso de la DGII) al momento de nombrar o para seleccionar a los docentes  que a pesar de sus esfuerzos y voluntad de colaborar, muchas veces esta labor se ve entorpecida porque en la mayoría de veces tienen que lidiar con los casos de fiscalización o con las exigencias propias que exige el puesto de trabajo, donde se hace difícil planificar adecuadamente una capacitación, esto se ha observado con las capacitaciones con la modalidad tradicional (capacitaciones improvisadas, no utiliza metodologías de enseñanza aprendizaje, no evalúa si sus conocimientos fueron aprehendidos, contenidos no adecuados a las necesidades de los participantes, sólo se asiste por cumplir una meta); esto conlleva a los instructores o docentes a un desgaste y a tener una percepción bastante pesimista y de poca colaboración para impartir capacitaciones, por parte de los participantes, puede existir falta de interés en el tema, ausentismo en la capacitaciones, poco o nulo aprendizaje, hasta desmotivación; con la modalidad por competencias, además de formar a su personal de instructores en la modalidad por competencias; cada dirección debería  tener sus propias políticas de capacitación y desarrollo del personal en todos los niveles, deben hacerse cambios sustanciales en la formación del personal, utilizando metodologías propias de capacitación por “competencias” sugeridas por los consultores (saber ser, saber hacer y saber pensar), aunque la administración y control absoluto de las capacitaciones está en manos de la Dirección de Recursos Humanos habría que revisar y valorar cambios en las normativas (por el nuevo paradigma) a fin de buscar un trabajo más integrado; cada una de las diferentes direcciones debería hacer su parte, las diferentes jefaturas deberán organizarse, estableciendo discusiones o debates para definir proyectos, perfiles y número de personal involucrado, dimensiones de las tareas, evaluación y resultados; donde no sólo bastará nombrar a una persona como “enlace de capacitaciones”, se necesita mas protagonismo y un trabajo más integrado y cercano a la Dirección; finalmente, para mejor aprovechamiento de los recursos, es oportuno que las diferentes jefaturas identifiquen y seleccionen personal con características de docentes o instructores (en este caso puede colaborar Recursos Humanos), luego se les capacite lo suficiente en cursos presenciales, seminarios, cursos on line, hasta lograr desarrollar las competencias como formadores.
 
Sin ánimos de confundir a los lectores y con la buena intención de brindar un pequeño aporte, sería oportuno comenzar a trazar líneas en torno a la formación por competencias y de alguna manera incorporarlo a la misión institucional, buscando oportunidades de capacitación en este ámbito a los que colaboramos como docentes (personal idóneo para desdoblar el conocimiento); este será el punto de partida para iniciar el proceso de capacitación bajo esta modalidad, considerando sus dimensiones, alcances, características y aplicabilidad al medio, no considerar las competencias como algo que sólo les compete a los educadores (estudiantes, profesores); sino también es adaptable a los docentes o instructores  que colaboran en la formación del Recurso Humano.
 
Desde luego que cambiar de un modelo tradicional a un modelo basado en competencias no es una tarea fácil, ni de corto plazo, como un cambio cultural institucional, se necesita mucho involucramiento de los entes rectores responsables de la Dirección de personal, allí está el reto, si se quiere  enfrentar  los desafíos que exige este mundo moderno tan cambiante, para adherirse a lo que se llama “la Nueva Gestión Pública”.
³Consultores nacionales de esa entidad en el mes de Mayo de 2013,  impartieron un taller sobre “Formación de Formadores con enfoque de Competencias” (como parte del proceso del diseño de mallas curriculares en toda la Administración Tributaria).
 
¹Al Gobierno español se le considera como el que practica una “nueva gestión pública” para cumplir con la visión y modernizar la administración pública, hacia la competitividad: 1) Transformación de la gestión pública tradicional en gestión de red y gobernanza política, 2) Vinculación de esa gestión en red a una cultura organizativa de carácter empresarial (como herramientas de gestión privada) y 3) La vinculación de la gestión en red a una cultura tecnócrata, paralela a las nuevas tecnologías.
²Fernandez Ma. J., en la revista “La Dirección escolar ante los retos del siglo XXI”, destaca que el ejercicio de la dirección centrado en su personal se considera como valor social y estratégico por excelencia. Las personas son consideradas como el elemento fundamental de dinamización y cambio de las organizaciones…incrementará su capacidad de generar conocimiento, impulsará la innovación y el cambio. Las organizaciones son y valen por las capacidades y competencias de su personal y la política del crecimiento del mismo.
 
³Consultores nacionales de esa entidad en el mes de Mayo de 2013,  impartieron un taller sobre “Formación de Formadores con enfoque de Competencias” (como parte del proceso del diseño de mallas curriculares en toda la Administración Tributaria).
4  Irigoin y Vargas (2002), define el concepto de competencia como “la combinación integrada de un saber, un saber hacer y un saber ser con los demás, que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado”
 
 
 

 

 

 

 
 
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